企業(yè)管理：如何避免“說和做”兩張皮
一些管理學者常說：“一個企業(yè)的管理好不好，到他們的例會上看看就知道了?！?/span>多數(shù)企業(yè)會議是糾纏于問題本身，人人都在談問題，互相推卸責任，很少能干凈利落地形成會議決議和行動計劃。長此以往，企業(yè)的問題分析和解決能力勢必下降。結(jié)果就如同“老鼠開會”這個故事。
老鼠們受到貓的侵襲，于是開會商量對付貓的辦法。一只老鼠提議：“在貓脖子上掛個鈴鐺，只要聽到鈴鐺響，我們就知道貓來了，便可馬上逃跑?！边@時，另一只老鼠說：“那派誰去把鈴鐺掛在貓脖子上呢？”是?。∠氤鲆粋€好主意也許不難，實現(xiàn)就沒那么容易了。
網(wǎng)上有這樣一個故事。
他的禱告詞每次都一樣。
就這樣他天天如此，一直做著同樣的禱告。
說和做之間的差距就像理想與現(xiàn)實之間的距離，往往是理想很豐滿，現(xiàn)實很骨感，說容易，做很難。之所以出現(xiàn)如此情況：
一是堅決不做，跟決策者唱反調(diào)；
二是口頭上說一定做好，實際上卻陽奉陰違；
三是能力不足，導致失誤；
四是得不到有效的支援與配合，獨木難撐工作任務。
想要提高“做”，必須要克服議而不決、決而不用、光說不練的做法。
因此，要想拉近理想與現(xiàn)實間的距離，不能光憑說，重要的是必須去做，去落實，才能縮小差距，變成理想與現(xiàn)實的統(tǒng)一體。做的過程中，不僅要端正態(tài)度，認真去做，還要克服繁瑣的流程，提高效率，減少做事的難度。
光說不做不是“好領(lǐng)導”
想法重要，做法更重要。有能力的人不但能想到可做的方法，還有能力做到位，沒能力的人就只能畫大餅、說空話了。沒有實務經(jīng)驗，就會有不切實際的想法。只有想法，沒有做法的人，可能他真的以為自己只要先有想法就夠了，做法則是后續(xù)的事情或是別人的事情。有了想法就有了方向，往后只要朝著此方向前進，就能逐步找出做法，就會有機會達成。
這聽起來似乎頗有道理，但問題是這個想法對于員工而言，也許是遙不可及的。就像是一個身無分文的人，想要在一年內(nèi)買棟豪宅一樣不切實際。好想法，不缺！但能想出顧及實際狀況的做法是很困難的。
對此，企業(yè)領(lǐng)導者并不是設定一個目標，然后要下屬拼命去做，達不成就罵。而是一旦“做”有落差，該如何調(diào)整、修正，這才是最重要的事情。然而領(lǐng)導者往往自己不知道該如何做，就只好責備或牽拖下屬。培養(yǎng)到位的想法和做法的區(qū)別在于，想法討論的是目標和策略，而做法討論的是實施程序、問題的根本原因是什么、該怎樣才能解決、怎樣才能做得到。
在企業(yè)中，只想不做或只說不做的員工之所以存在有兩大原因：一是因為企業(yè)本身的績效與獎賞制度設計不佳，造成員工不做的習慣；二是部門內(nèi)員工性格同質(zhì)化。
許多主管在征選人才時，常會不由自主地欣賞與自己相似的人，容易造成部門因同質(zhì)性過高而不夠多元化，整個組織思考模式過于一致而導致傾斜。這也使企業(yè)中許多員工像部分領(lǐng)導一樣只想“耍嘴皮子”，具體的事讓別人去做。
企業(yè)除了要避免任用方面的問題外，更要完善關(guān)系緊密的兩大制度——獎賞制度與績效審查制度，防止只說不做的員工繼續(xù)存在于企業(yè)里。同時，管理者也要明察秋毫，依據(jù)“能力意愿法則”與“績效潛力法則”來判斷員工“只說不做”的原因，并且提供完善的解決方式。
例如：
?員工能力很強，但意愿很低，可能是因為缺乏激勵而不愿動手做事；
?員工意愿很高但能力不佳，企業(yè)則可以提供學習訓練的課程，讓原來只動口但不知如何動手做事的員工學會之后可以好好做事；
?員工過去績效很好，又具無限潛力，卻只說不做，很可能是員工對目前的工作失去了興趣，那么就可以調(diào)任其他職務，以便更好地發(fā)揮潛力。員工在得到幫助后，會形成新的習慣，逐漸不需要督促也能出色地完成工作。
明確責權(quán)提升“合作文化”
其實做任何決策都有一個特別簡單的方式，就是所有人都把想法拋出來，不爭論，然后馬上解說，解說后歸類，緊接著大家排序。以正常的智商，如果大家看到的東西是一樣的，那就非常容易做出相同的選擇，而且都會認為這是自己的決策。
現(xiàn)實中很難實現(xiàn)全體員工在每一項決定上都達成共識。緊密合作意味著高效交流、熱烈爭論及友好協(xié)商，但這不意味著所有人都要同意。最好的情況是核心團隊能夠全票通過一個決議，如果無法通過，就需要有一個人出來敲下定音錘。
領(lǐng)導必須要讓員工知道，每個人都有參與工作的機會，但不一定要達成共識。公司的決定不會因為一個人的反對而停滯或改變，但每一個決定都參考了大家的意見。這樣才能建立一種團結(jié)高效的合作文化。
